因不服公司违反劳动合同约定，擅自变更其工作岗位，余先生将公司告上法庭。而公司未能提供充分证据，证明其调整余先生工作内容及劳动报酬的合理性和合法性。日前，上海黄浦区人民法院对这一劳动合同纠纷案作出判决，撤销公司对原告余先生作出的转岗决定。

「案由」公司“转岗”没商量

1996年10月，余先生被聘为公司财务部副总经理，并与公司签订了劳动合同，约定余先生在公司从事财务工作，合同的有效期至其法定离退休之日。合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更；双方未达成一致的，原合同继续有效。

1999年11月，公司通知他不再担任副总经理，他表示接受。此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但两个部门都没有安排他明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。七年来，余先生不断地要求公司明确其工作岗位，公司却一直未作答复。2006年8月，余先生接到公司 《关于开展2006年度“转岗”工作的通知》、《关于2006年度员工“转岗”工作具体事项的通知》及一份报到函，要他到劳动力调剂中心报到。从财务工作到劳动力调剂，余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更，而且是重大变更，应由双方协商一致，公司在未与他协商的情况下擅自变更他的岗位违反了法律规定。他当即表示异议，但公司未作答复。

公司辩称，1999年起公司制定了相关考核规定，2003年起余先生不愿意参加年度考核。根据《规定》，不参加考核的结果就是 “考核结果为不称职”。2006年7、8月，公司分别下发“关于2006年度‘转岗’工作的通知”及“关于2006年度员工‘转岗’工作具体事项的通知”，根据两份《通知》的规定，余先生被转岗到劳动力调剂中心。公司认为这一做法是有章可循的，故不同意余先生的诉讼请求。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。

「判决」“转岗”决定应撤销

法院认为，公司的《规定》及两份《通知》，实质上都是公司实施管理的规章制度。根据最高人民法院对《劳动法》相关条款的司法解释，用人单位制度的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，而《规定》及《通知》都未经民主程序通过。公司主张按照《规定》，因余先生拒绝参加考核而给予其考核等级为不称职，以及以余先生考核等级为不称职为由变更其工作部门和劳动报酬，均缺乏事实和法律依据。

法院在审理中还查明，公司对余先生作出“转岗”决定后，余先生当即表示了异议，表明其不愿意通过实际履行的方式默示工作岗位和劳动报酬的调整。根据劳动合同的约定，公司应当与余先生协商一致后方可进行变更。因此，公司的行为违反了合同的约定，应承担相应的民事法律责任。最终，法院撤销了公司对余先生作出的转岗决定。